BUSQUEDA Y SELECCION

Incorporación de Nuevos Empleados

2010-11-19T05:17:00.001-08:00

Incorporación de Nuevos Empleados

2010-11-19T05:17:00.000-08:00

TALENTO JOVEN

2010-11-09T11:00:00.000-08:00

">Argentina para Armar - TALENTO JOVEN

2010-04-08T12:34:00.000-07:00

Bienvenidos una vez más

Hola a Todos!!!

Este formulario/encuesta esta diseñado para que pueda obtener un perfil de ustedes y nos conozcamos mejor.

Además voy a identificar sus conocimientos en informática a fin de rediseñar mi propuesta pedagógica.

Hagan click en el siguiente enlace.

https://spreadsheets.google.com/viewform?hl=es&formkey=dGRJZFRKM2tXQmlaaWtqZG4xVTh0RlE6MA

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Análisis de Puestos

2009-08-24T15:07:00.001-07:00

El análisis de puestos será nuestro punto de partida a la hora de comprender y entender las necesidades de los puestos de una organización. Ya sea para planificar los recursos humanos, para comenzar un proceso de búsqueda y selección de personas, para crear o mejorar un Plan de Carrera y de Formación, como así también para la Evaluación de Desempeño.

En esta unidad hemos analizado como se realiza este análisis y comprendido su vital importancia para desarrollar otras actividades en la gestión de los RRHH. También hemos visto que información debemos recolectar y que métodos elegir de acuerdo al puesto, la organización y los recursos que disponemos.

En el blog “Personalmente feliz” encontraremos terminologías, y más información sobre Análisis de Puestos:

Terminología y Conceptos de Puesto^

Proceso de Análisis y Descripción de Cargos

Métodos de Descripción y Análisis de Cargos

Estructura de Análisis de Cargos

A partir de lo visto en la clase y la ampliación de la información en este blog, realizaremos un nuevo Trabajo Práctico Grupal Nº 5.

1) A partir del Análisis en Grupo de la Secuencias de la película “Gerber de los 90” elabora un Análisis de Puestos:

Debes tener en cuenta los siguientes aspectos:

Nombre del cargo u ocupación que se observan en las diferentes secuencias. (Debatir en clase y ponerse de acuerdo con todos los grupos)

A partir de aquí elige una para desarrollar en grupo.

Objetivos del cargo o puesto.
Principales funciones y tareas a desempeñar.
Principales acciones y operaciones a desarrollar.
Condiciones de trabajo.
Principales riesgos.
Responsabilidades.
Valores organizacionales
Requerimientos humanos obtenidos de forma directa.

Puedes utilizar estos modelos de Cuestionario de Análisis de Puesto para reunir la información:

Cuestionario de Análisis de Puestos

Cuestionario de Análisis de Puesto II

Gerber de los 90

2) Enviar este Análisis de Puestos o el Cuestionario a claudiosortiz@gmail.com y a una dirección de un miembro de otro grupo que se te asignará oportunamente.

3) Luego de que realicen estos puntos del TPG, se realizará la segunda etapa en la siguiente clase. En esta se elaborará la Descripción y Especificación del Puesto a partir del Análisis de Puestos que te envió el otro grupo del curso.

4) Envía este Documento a la dirección del Profesor arriba mencionada y al grupo que te envió el Análisis de Puestos.

Más descargas de Documentos

Como determinar las funciones de los Puestos

Análisis de Puestos PDF

Publicación de Trabajos Prácticos

2009-07-26T21:24:00.001-07:00

TPG Nº 4

Barata, Eficiente Y Divertida

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Por: Claudia Miranda, Verónica Vilahur, Guadalupe López, Josefa Castro, Valentina Borja, Silvia Berdún, Anabela Aguilera.

TPG Nº 3

La Orientación al cliente

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TPG Nº 2

Gestión por Competencias

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Gestion por Competencias

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Getsion por competencias

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TP Nº 3

Trabajo Práctico Nº 3 - Resultados

Cultura Organizacional II

2009-07-12T21:10:00.001-07:00

El caso Google…

Hemos analizado culturas en el trabajo práctico anterior. Culturas de empresas de reconocido éxito empresarial. Sin embargo si hablamos de cultura organizacional no podemos dejar de analizar el caso google, el buscador que todo el mundo conoce.

La cultura de Google

Si bien crece rápidamente, Google sigue manteniendo el estilo típico de las compañías pequeñas. En su sede, Googleplex, casi todos almuerzan en el café Google (conocido como "Charlie´s Place", o sea “Casa Charlie”); se sientan en la mesa que tenga algún sitio libre y disfrutan de una buena charla con integrantes de los diversos departamentos de Google. Los temas van de lo trivial a lo técnico y, sea cual sea el tema de la conversación (juegos electrónicos, cifrado de datos, software para publicidad, etc.) no sorprende oír que alguien comente: "Yo formé parte del equipo que creó ese producto antes de entrar en Google".

El énfasis que pone Google en la innovación y el compromiso con la contención de los gastos significa, en la práctica, que cada uno de los empleados aporta su granito de arena. La empresa no está estructurada según la jerarquía corporativa tradicional y, en ella, todos desempeñan diversos papeles. El webmaster internacional que creó los logotipos de Google para las fiestas pasó una semana traduciendo todo el sitio al coreano. El ingeniero de operaciones en jefe es también neurocirujano. Como todos se dan cuenta de que son igualmente importantes para el éxito de Google, ninguno se siente obligado a cederle el pase a un ejecutivo en los partidos de hockey que se suelen jugar en el aparcamiento.

La política que tiene Google para contratar a nuevos empleados es absolutamente no discriminatoria y favorece la capacidad de la persona sobre su experiencia. En consecuencia, la empresa cuenta con un equipo de trabajo que refleja el público global al que está dirigido este motor de búsqueda. Google cuenta con oficinas en todo el mundo y sus centros de ingeniería reclutan talentos locales en diversos sitios, desde Zurich a Bangalore. Los empleados de Google hablan docenas de idiomas distintos, desde turco a telugu. Cuando no están trabajando, los integrantes de Google tienen intereses tan diversos como el ciclismo de travesía, la degustación de vinos, pilotar avionetas o jugar al Frisbee. Para ampliar su equipo de programadores, Google siempre busca ersonas que compartan su obsesivo compromiso por lograr la perfección en el proceso de búsqueda y que se diviertan haciéndolo.

Acerca del complejo Googleplex

El edificio de la sede central de Google se encuentra en Mountain View, California, a un paso de los pantanos del Parque Regional Shoreline. Si bien no todas las oficinas de Google en el mundo están tan bien equipadas, éstos son algunos de los elementos esenciales que definen el espacio de trabajo de Google:

Decoración del vestíbulo: piano, lámparas de lava y la proyección en vivo de las consultas de búsqueda actuales de todo el mundo.

Decoración de los pasillos: bicicletas y balones gigantes de ejercicio adornan los suelos, recortes de periódicos de todo el mundo pegados en carteleras de noticias por todas las paredes. Multitud de integrantes de Google de pie aquí y allá debatiendo sobre problemas crípticos relacionados con las direcciones IP y cómo desarrollar un mejor filtro contra el spam.

Oficinas del personal de Google: quienes conforman el equipo de Google trabajan en grupos de alta densidad, lo que coincide notablemente con la configuración de nuestro servidor, y tres o cuatro de ellos comparten el espacio, además, con sofás y perros. Ello contribuye a mejorar el flujo de información y permite ahorrar en la cuenta de la calefacción.

Equipamiento: la mayoría de los trabajadores de Google cuentan con estaciones de trabajo de alta potencia con sistema operativo Linux en sus escritorios. En los inicios de Google, los escritorios simplemente eran puertas de madera sostenidas sobre dos caballetes. Algunas de esas “mesas” todavía pueden encontrarse en el sector de ingeniería.

Instalaciones recreativas: gimnasio con pesas y banco de remos, vestuarios, lavadoras y secadoras, sala de masajes, diferentes videojuegos, futbolín, pianos de media cola, mesa de billar, tenis de mesa, hockey sobre ruedas dos veces por semana en el aparcamiento.

Café Google: saludables almuerzos y cenas para todo el personal. Las opciones incluyen "Charlie’s GrillLa parrilla de Charlie", "Back to AlbuquerqueSabores de México", "East Meets WestDelicias orientales" y "VegheadsEl rincón de los vegetarianos". También hay terrazas para soñar despiertos al sol.

Salas de refrigerio: cubos llenos de diferentes cereales, golosinas, chocolatinas, caramelos de toffee y regaliz, anacardos, yogures, zanahorias, fruta fresca y otros refrigerios. Gran variedad de bebidas: zumos naturales, refrescos y capuchinos que el usuario puede preparar a su gusto.

La parada más atractiva del tour: una imagen tridimensional giratoria del mundo que se encuentra en exhibición permanente en un enorme monitor plano en la oficina del ingeniero que la diseñó. Lo que la distingue de todo lo demás es que posee un selector que te permite ver puntos iluminados que representan las búsquedas en tiempo real. Esos puntos se elevan de la superficie del globo hacia el espacio, codificados por color según el idioma en que se realiza la búsqueda. Activa nuevamente ese selector y podrás ver patrones de tráfico de toda la Internet. Merece la pena hacer un viaje hasta la segunda planta.

La tienda de donuts más cercana abierta 24 horas: Krispy Kreme, Mountain View, California.

Cuando hablamos de la cultura de Google, estamos hablando de una cultura totalmente innovadora y original. Es una cultura que se diferencia completamente de el eje de lo que se llama la “Cultura Empresarial”, (esta se caracteriza por identificar la forma de ser de un empresa y se manifiesta en las formas de actuación ante los problemas y oportunidades de gestión y adaptación a los cambios y requerimientos de orden exterior e interior, que son interiorizados en forma de creencias y talantes colectivos que se trasmiten y se enseñan a los nuevos miembros como una manera de pensar, vivir y actuar) lo que hace Google es corromper con esa imagen de jerarquía y formalidad en la que estamos acostumbrados a ver y opta por ir en contra de el sistema clásico. En el cual como ya ha mencionado “Darío Mandelman” anteriormente describe como es el ámbito y las formalidades de esta cultura.

Un miembro de Google Leandro Masrri, contó lo que es vivir el día a día en una empresa con una cultura así: El me dijo primero que nada que es muy cómodo y muy ameno el clima, me dijo que en general se preocupan para brindarte todo lo posible para que puedas rendir al máximo, además me contó que constantemente esta haciendo viajes de una semana en los cuales hacen video conferencias con las demás sedes del mundo, por otra parte me contó que el se fue de viaje y pudo trabajar desde la playa, es decir, al ser, la mayoría de las cosas con una laptop se le hace muy flexible el ámbito de trabajo es decir, a el realmente le correspondían 14 días de vacaciones pero el pido extender una semana el pasaje y se quedo una semana mas trabajando desde donde estaba. Y que esta muy contento con el trabajo, pero lo único que se quejo es que al darte tantas comodidades, indirectamente cada vez se va involucrando mas y además va formando mas parte de tu vida la empresa, por Ej: al hacer gimnasio hay, almorzar ahí. Al analizar la queja que el tuvo, me di cuenta de que es muy positivo de que un empleado se sienta parte de la empresa y comprometido con la misma. Y creo que ahí esta la clave del éxito en Google.

Más sobre google:

http://cuandotodossaben.blogspot.com/2008/11/caso-google.html

Les presento un video grabado por TodoNoticias de Argentina, y que sintetiza perfectamente la política visible diaria de Google, que hoy tiene una capitalización bursátil de más de 150.000 millones de dólares.

Google ha creado en Mountain View (California) una ciudad para albergar su complejo de oficinas, donde además se ubican, entre otros, restaurantes, jardines, servicios de peluquería, tiendas y gimnasios para sus empleados.

Google intenta reflejar su condición de empresa creativa y comprometida a través de sus más de 5000 trabajadores. Interesante también la apuesta que realiza, contrariamente a muchas otras empresas, por personas con un perfil joven, aunque de gran cualificación, y a las que como contrapartida a su vanguardista hábitat, me imagino que se les exigirá grandes, exigentes y dedicadas jornadas laborables (aunque esto no se diga).

En la cultura Google el respeto al medio ambiente es otra de las directrices a seguir: cultivo de verduras biológicas, vehículos eléctricos…

Sin perjuicio del beneficio que lo anterior vendría a producir sobre sus trabajadores, y por tanto también indirectamente a la empresa, no debemos obviar que Google se esfuerza en trasladar su filosofía más allá de sus puertas como un claro elemento diferenciador externo de marketing y puesta en valor de su marca ante la sociedad.

Debate Nº 3: CULTURA ORGANIZACIONAL Y CALIDAD TOTAL

A) Investiguen en Internet sobre Calidad Total:

1) Busquen en sitios o blog que hablen sobre Calidad Total.

2) Nombra por lo menos dos sitios o blog que consideres que te aportaron la mejor información sobre el tema. Copia los enlaces así todos podemos ampliar la información. Busca videos explicativos o entrevistas que puedan ayudarnos a entender más todavía la temática y copia sus direcciones también. Nombra sus autores y si es posible identificar su profesión o a que organización pertenecen.

3) ¿Según lo investigado que entienden por Calidad Total?

4) ¿Que empresas aplican o aplicaron este enfoque? ¿Tuvieron éxito?

5) ¿Hablar de Calidad Total es hablar de mejora continua?

B) Luego de haber conversado sobre cultura organizacional e investigado sobre calidad total relacionemos estos dos conceptos y participemos con nuestra opinión en este debate:

Blog: CULTURA ORGANIZACIONAL Y CALIDAD TOTAL

Autor: Mauricio Glezglez

Enlace: http://mauricio-glezglez.lacoctelera.net/post/2009/04/12/cultura-organizacional-y-calidad-total

“Con el fin de que la calidad total realmente tenga éxito, debe definir y guiar la cultura de la organización.

La cultura se refleja en las políticas y acciones administrativas que practica una empresa. Por tanto, en las organizaciones que creen en los principios de la calidad total es más probable que se implementen las prácticas con éxito. Por el contrario, las acciones dan movimiento a la cultura. Conforme las prácticas de calidad total se van utilizando como rutina en una organización, la gente aprende a creer en los principios y ocurren los cambios culturales.”

C) ¿Contar con una cultura organizacional es bueno o malo?” o “¿En que medida se pueden utilizar estos valores, estas creencias, estas costumbres que cada organización tiene para hasta cierto punto manipular o motivar a las personas?”.

Nota: Envía a través de comentarios tu participación en este debate.

Culturas Poderosas

2009-07-05T21:09:00.001-07:00

Existen conceptos que ya están incorporados en nuestro vocabulario cotidiano. Sin embargo cuando los utilizamos en un contexto diferente muchas veces dudamos si su significado es el mismo o si por el contrario, varia en algunos aspectos.

En clase se propuso realizar una mapa de lo que a priori entendíamos por cultura organizacional. Lo primero que ocurrió es descomprimir el concepto en dos palabras: cultura y organización.

A partir de este mapa generando en clases comenzamos a conversar sobre cultura organizacional.

Evidentemente lo que teníamos en mente no estaba lejos de lo que realmente se conoce como cultura organizacional.

La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento. Este término es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente, y también en cualquier organización sanitaria o social.

Definiendo conceptos

Una norma, aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y aprobado, que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos lo integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestión empresarial: Manual de organización y funciones, planes de capacitación, planes estratégicos, entre otros.

Un hábito, para efectos de gestión es lo que no está escrito, pero se acepta como norma en una organización. Ejemplo: si en un establecimiento de salud, no se acostumbra fumar, pero no hay norma escrita que lo prohíba, sabiendo que puede ser molestoso para algunos pacientes o trabajadores, este hábito de no fumar es una característica de la cultura organizacional de este establecimiento.

Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organización. Ejemplo: sencillez, alegría, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los valores también pueden ser negativos (algunos lo llaman antivalores).

Algunos sitios, blog y recursos web 2.0 que nos ofrecen mayor información sobre cultura organizacional.

Crg Cultura Organizacional 2008

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CULTURA DE LAS ORGANIZACIONES

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http://es.wikipedia.org/wiki/Cultura_organizacional

http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/2406-creando-una-cultura-organizacional.html

http://psicologiayempresa.com/cultura-organizacional.html

http://manuelgross.bligoo.com/content/view/479296/Cultura-Organizacional-Definiciones-y-Tipologias.html

El siguiente video es una publicidad del Banco BBV, quien muestra su cultura organizacional, sus políticas y estrategias empresariales, su visión y su manera de trabajar. Tiene como objetivo darse a conocer como parte de su estrategia de reclutamiento permanente.

Trabajo Grupal Nº 4: Cultura Poderosas, Creencias Diferentes, Pilares Similares

Nota de la Revista Gestión V.13 Gestión 4 de Julio – Agosto 2008.

Artículos: 1) Con el sello de Eficiencia; 2) Incubadora de Líderes; 3) La Fuente de la Juventud; 4) Barata, Eficiente y Divertida.

A) Realicen una presentación en Power Point o en Word en su defecto, sobre el artículo asignado al grupo y en el:

1) Presenten el artículo: Título. A que empresa pertenece. Quienes son sus fundadores. Quienes son las personas referentes que la integran.

2) Encuentren y compartan el enlace del sitio principal de la empresa. Mejor si lo encuentras en español. Es una empresa de carácter mundial? En que continentes tiene presencia.?

3) Utilicen la imagen de marca de la empresa y fotos de sus instalaciones, productos y empleados. Coloquen también enlaces a blog, videos, publicidades u otras herramientas web 2.0 que use la empresa.

4) Utiliza un midmapping para presentar el artículo, frases, cuadros etc. Resalta los conceptos principales.

5) Analiza y describa su cultura organizacional, principales aspectos y curiosidades.

6) De acuerdo con lo que aprendimos en las clases de gestión por competencias ¿cuales serán las competencias que buscarán a la hora de incorporar gente?

7) ¿Están orientadas a la gestión del talento? ¿Consideran a sus empleados su principal pilar o son un recurso más?

B) Envía la presentación por correo electrónico a claudiosortiz@gmail.com . Luego será presentada en el blog y compartida en clase con los otros grupos. (Previamente será subida a slideshare)

C) Realiza un cuadro comparativo con las similitudes y diferencias de las distintas empresas analizadas por los diferentes grupos.

Gestión por Competencias II

2009-06-22T15:22:00.001-07:00

Como ya hemos analizado, la gestión por competencias se integra dentro del modelo de recursos humanos tan en boga en la actualidad.

La enorme movilidad de los trabajadores, tanto en el seno de la empresa como entre diversas organizaciones, es un hecho de nuestros días. Esta circunstancia obliga a que las empresas den más valor a una serie de competencias aplicables a diversas situaciones laborales que a las características que hacen apto a un individuo para desempeñar un puesto de trabajo concreto.

Como ejemplo de esta afirmación, se puede decir que la competencia de orientación al cliente es válida para un puesto de comercial, para uno de diseño de producto, para la atención telefónica o para otro encargado de atender reclamaciones. En consecuencia, un trabajador con elevada competencia en dicha cuestión admitiría muy bien la movilidad funcional

Con más personas trabajando en equipos de proceso y de proyecto, la noción de puestos de trabajo estables se está desvaneciendo. Esto está imponiendo una nueva visión sobre la planificación de personal. En lugar de puestos de trabajo lo que existe son competencias. Algunas compañías se han tomado esto a pecho y han empezado a acumular y a remunerar ciertas habilidades. Algo de esto vimos en los videos anteriores y seguiremos analizando durante la clase de hoy mediante las diapositivas de gestión por competencias.

Para comprender mejor su aplicación quiero compartir un video que habla de las competencias aplicadas a los negocios, en especial en las pymes o emprendimientos.

Para finalizar con este tema, vamos a realizar el Trabajo Práctico Grupal Nº 3. Que será entregado en la clase. Las respuestas envíalas a modo de comentario en esta entrada.

Por último, resuelve el Trabajo Práctico Individual Nº 3. Es un evaluativo de este capítulo y es individual. Es una actividad obligatoria. Ver las fechas de entrega y el evaluativo en el siguiente link:

http://spreadsheets.google.com/viewform?formkey=cnpLdVBoNnhGaWoteGh4eHFOcFFLM1E6MA..

Gestión por Competencias

2009-05-17T18:04:00.001-07:00

Orientando a los resultados

Hablar de orientación a resultados, no implica alcanzar el presupuesto o los resultados normales que cualquier empresa podría obtener en la actividad económica y mercado en el que actúa, sino los extraordinarios, esos que las personas, equipos y empresas que buscan superar el estándar medio son capaces de obtener.

Los programas de gestión por competencias, en este sentido, son una herramienta efectiva para integrar las tareas e iniciativas de gestión del capital humano en la empresa.

Este enfoque de desarrollo organizacional facilita a las personas, equipos y organizaciones obtener esos resultados extraordinarios.

Competencia en el contexto del desarrollo del capital humano y organizacional es el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y comportamientos que una persona necesita para tener un desempeño exitoso en su puesto de trabajo.

Esto no es nuevo, en nuestra clase, hemos venido abordando estos conceptos desde hace varias clases, incluso en la clase precedente, reflexionamos sobre la importancia de la actitud y de desarrollar dichas competencias actitudinales.

Es decir, nos referimos no sólo a que una persona sepa sino también a que quiera y pueda ser exitoso en el desempeño de sus tareas. El concepto de competencia, reúne claramente estos tres factores claves de éxito. Si una persona tiene las cualidades y calificaciones técnicas necesarias que permiten afirmar que sabe, pero no quiere o no puede aportar toda su energía, pasión y compromiso para lograr resultados extraordinarios, sabemos cuál será el resultado de su gestión.

Trabajo Grupal N° 2: Actividad Colaborativa en clase. Mientras observamos los videos prestaremos mucha atención ya que de nuestra concentración dependerá el trabajo del grupo. 1) Se designará 1 Video por grupo. 2) Cada integrante tomará nota, es decir anotará palabras claves, conceptos importantes, frases, autores, ejemplos. 3) Cada grupo reunirá sus anotaciones y elaborará un middmapping del mismo. 4) A partir del middmapping de los otros dos videos que realizaron los otros grupos confeccionará una síntesis escrita de no menos de 15 palabras.

Veamos un video que claramente nos explica el tema de Competencias.

La gestión por competencias sirve para ayudar a que las personas puedan, quieran y sepan lograr mejores resultados, profesionalizar la administración y programas de carrera, análisis y descripción de puestos, desarrollo, capacitación, evaluación de desempeño y compensación.

Debate N°2 La Gestión por Competencias. La gestión por competencias, por lo que hemos visto hoy, es el modelo de gestión que englobaría todos o algunos de los conceptos que abordamos en las clases. 1) Estas de acuerdo o no? Porque? 2) Cuales son los conceptos que vimos en la clase, el material y en los videos que están relacionados con clases anteriores. 3) Cuales serían las ventajas que generarían este tipo de gestión al proceso de búsqueda y selección 3) Crees que en tu formación educativa te ha preparado para desarrollar tus competencias?

Actitud vs Experiencia

2009-05-10T20:16:00.001-07:00

Aunque en las clases anteriores aprendimos que los nuevos paradigmas nos enseñan que no todo es cuestión de conocimiento y experiencia sino también de actitud.

Reiteradas veces les he hablado de la importancia de encarar los proyectos, las tareas, un trabajo o incluso de venir a clases poniendo actitud. Porque solo con ella van a conseguir alcanzar las metas y desempeñarse de una mejor forma.

Por todo ello hoy vamos a plantearnos este debate: A la hora de seleccionar personas que vamos a considerar más importante: La experiencia o la actitud.

Cuán importante puede llegar a ser un cambio de actitud? Si cambiamos podemos lograr lo que nos proponemos? Es un buen tema para participar en el blog. Para despertar nuestras opiniones veamos una escena que nos muestra la importancia de tener actitud de líder, ganadora y positiva.

La sensación es que parecería que un ser humano es una foto inamovible que, a pesar de tener experiencia en Empresas similares, haber ocupado puestos parecidos, será incapaz de aprender algún concepto nuevo o adaptarse a la nueva actividad, aunque tenga "capacidad de aprendizaje" y "flexibilidad para adaptarse a los cambios".

En este punto, me pregunto para qué hablamos de características de personalidad si finalmente la selección se hace sobre las características de la experiencia.

Obviamente la respuesta la encuentro y es, definitivamente, que esos Gerentes que eligen así no tienen capacidad para seleccionar, no tienen y no han adquirido la flexibilidad para adaptarse a los cambios de los últimos años, no son capaces de evaluar al otro y han quedado estereotipados en modelos ya perimidos.

Esto, por supuesto, no significa que si se necesita un Ingeniero Electrónico para desarrollo de soft, se preseleccione un Ingeniero Civil que construyó puentes. Si, el electrónico, si tiene cinco años de experiencia en desarrollos de Soft en importantes Compañías, aunque haya utilizado herramientas distintas, podrá, con "capacidad de aprendizaje", en poco tiempo adaptarse a esa nueva herramienta.

Porque, además, puede ser una persona con características tales como creatividad y trabajo en equipo, que pueda brindar aportes. Por otra parte, el tiempo que se demora en encontrar alguien tan exacto en experiencia puede ser el mismo que esa persona tarda en aprender las nuevas tecnologías.

En la película, “En busca de la Felicidad” encontré un claro ejemplo y a la vez motivador, de como podemos alcanzar nuestras metas con actitud.

Creen que es importante la actitud a la hora de buscar trabajo? Que importancia le asignarán en una entrevista de trabajo? Si fueran entrevistadores ustedes que valorarían más, la experiencia o la actitud del postulante?

Claudio S. Ortiz

Nuevos Paradigmas de Selección

2009-05-03T18:01:00.001-07:00

Cuando el valor reside en el conocimiento

Hablar de captar el mejor talento representa uno de los cambios más importantes que ha experimentado Recursos Humanos en la última década, aunque en la practica todavía nos encontremos muy distantes de coincidir con la teoría.

Si bien es cierto que las nuevas tendencias sugieren la selección basada en competencias, siempre se recurren a elementos tradicionales, tales como el grado de instrucción, tiempo de experiencia, entre otros; elementos que poco o nada agregan al proceso en sí, si no se observa objetivamente y se sigue con cuidado la visión que poseen las nuevas practicas.

En la clase anterior vimos cuales son los paradigmas del tercer milenio. El conocimiento es el protagonista. Por ello a través de este video intentemos reflexionar sobre el valor de del conocimiento.

Sin duda alguna, nos preguntaremos cómo debe ser entonces el proceso de selección si constantemente se cuestionan las practicas tradicionales, pues no pareciera advertirse ninguna otra forma que garantice la captación sin pasar por los filtros existentes.

La respuesta a esta inquietud no se encuentra en el proceso mismo sino en el porcentaje que se le otorga a cada uno de los elementos que lo integran y es justamente allí donde pueden observarse los tres nuevos paradigmas que habrán de liderar la selección del nuevo talento en lo sucesivo.

Esta palabra Paradigma también la hemos visto en la clase pasada. Ahora veamos otro video que nos permita seguir aclarando nuestras dudas al respecto.

¿Como nace un paradigma?

Es muy interesante comprender como a veces los paradigmas nos producen paralisis, o como a través de ellos nos desempeñamos en la vida y en el trabajo mismo. Pero que sucede cuando estos ya han cambiado. Joel Barkley nos dice que muy pocos seremos originadores de paradigmas, pero que podemos ser pioneros de paradigmas, es decir que podemos ser los primeros en poner en prácticas los nuevos enfoques, los nuevos métodos, los nuevos paradigmas.

En fin lo que estamos haciendo aquí en esta clase, incorporando nuevas tecnologías, buscando que el proceso de aprendizaje mejore y sirva para crear nueva información y encontrar nuevas respuestas, acercándonos y entrenándonos para estar a la altura de esta era del conocimiento.

A partir de allí también podremos en práctica los nuevos paradigmas de reclutamiento y selección de personas y reinventaremos nuestro rol como asistentes participando en la organización no solo como asistentes sino también como generador de valor.

Para concluir con esta clase me parece justo ver una escena de la película Parch adams. El mensaje es muy claro y es el concejo que les doy, a partir de aquí veremos cuan importante es en todo momento ver un poco más allá, mirar lo que nadie más ve.

Nota: No se olviden de entregar el TPN° 2, varios compañeros ya lo entregaron.

Claudio Ortiz

Paradigmas del Tercer Milenio

2009-04-27T13:46:00.001-07:00

La misión del asistente esta cambiando. Fue evolucionando a medida que las exigencias en el mundo de los negocios fueron cambiando. Competencias que antes les correspondían a Gerentes o Jefes, hoy son requisitos para cualquier empleado.

Aquí les subo el video de la película Secretary, para que analicen y reflexionen sobre el rol del asistente. En la entrada anterior les propuse que opinen sobre el. Algunos ya lo hicieron, los que faltan serán bienvenidos sus comentarios.

Trailer Secretary. Debate Rol del Asistente

Hemos hablado hasta aquí de globalización, de la rapidez de los avances tecnológicos y de la necesidad de revalorizar al factor humano y gestionar de manera diferente a las personas que componen una organización.

Todos estos cambios, que son rasgos característicos de la “Era del conocimiento” están dibujando nuevos paradigmas en la forma de ver y hacer negocios y en la forma que se organiza el trabajo y la sociedad misma.

Joel Barkley Paradigmas

En el nuevo escenario habrá mucha gente gritándonos cosas. Y muchas de ellas nos advertirán de oportunidades. Pero será fundamental tener habilidad para incorporar en el menor tiempo posible las competencias y aptitudes directamente relacionadas con la gestión del cambio (innovación), la gestión del conocimiento y la actualización de servicios cada vez mayor nivel de factores intangibles.este activo a través de una formación de excelencia.

En efecto, Alvin Toffler en su libro “Cambio del Poder” citaba: así como “el conocimiento es poder”, en nuestro entorno actual “el conocimiento equivale al cambio”.

Es decir, que debemos formarnos y en ese camino estamos, para no solo adaptarse a los cambios sino para anticiparse e incluso generarlos, a través del recibir información y reprocesarla en busca de nuevas soluciones innovadoras.

Sin embargo, para que el conocimiento se convierta en fuente de ventaja competitiva no basta con que exista, es necesario que se pueda capturar, crear, distribuir, almacenar, compartir y utilizar por los miembros de la organización. Funciones que, en parte, deberemos aprender a usar en la búsqueda y selección de personas.

Vamos a entrenarnos, en el uso de las nuevas tecnologías. Esta vez vamos a usar como herramienta un formulario creado por Google Docs.

Trabajo Práctico Nº 2 (individual)

Haga click en el siguiente link. Se desplegará una ventana con el TP Nº 2. Deberán responder de manera individual marcando la respuesta correcta y apretar el botón Enviar. Recuerden poner correctamente su Apellido y Nombre. Deben leer el material de la clase pasada y el de la actual. (Fecha máx. de Entrega 11/05/09)

http://spreadsheets.google.com/viewform?formkey=cmpoRmF0LWM5T0ZGeVRFWGd4WnVHVnc6MA..

1.1.G Paradigmas Del Tercer Milenio

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Adaptarse y Reinventar

2009-04-20T15:35:00.001-07:00

El nuevo rol del Asistente Ejecutivo

El mundo de las secretarias/asistente indudablemente ha cambiado a lo largo de los años. Hoy en día ese mundo se vuelve cada vez más competitivo y desafiante.

Detengámonos aquí. Ustedes que están estudiando el secretariado ejecutivo, ¿cual es el rol que cumplían y cual es el rol que deben cumplir ahora los asistentes? ¿creen que deben adaptarse y aún más reinventarse?

Veamos el tráiler de la película Secretary. ¿Crees que ese es el rol de la secretaria actualmente? ¿Ustedes aceptarían el cargo?

Vamos a debatir en clases y exponer nuestras ideas acerca de cuál es el rol que desempeñarán como asistentes y luego realicen un comentario en esta entrada al respecto. Guíense con las preguntas que realicé anteriormente.

Entonces…Una secretaria ya no es simplemente una persona con conocimientos variados y con capacidad de llevar a cabo distintas tareas de oficina.

Una secretaria actual es alguien que posee otras competencias actitudianales: una gran vocación de servicio, proactividad, formación adecuada, sentido de adaptación y excelente comunicación entre otras que analizaremos en clase.

Las exigencias son cada vez mayores: dominio del idioma inglés u otro, amplios conocimientos de computación, experiencia o capacitación previa; en pocas palabras, las empresas buscan que quien ocupe un puesto tan representativo sea una verdadera profesional.

Por ese motivo las búsquedas son más complejas y las aspirantes deben atravezar distintas etapas en el proceso de selección con el fin de demostrar que son las personas indicadas para el puesto al que aplican. Pero al mismo tiempo hoy en día la oferta es mayor y las secretarias se posicionan con más fuerza en el mercado laboral, con mejores y más variadas oportunidades, remuneraciones más acordes y hasta importantes posibilidades de proyección en sus carreras.

Actualmente las empresas se preocupan por la capacitación y mejora continua de sus asistentes ya que, en definitiva, la eficiencia de éstas resulta en un gran aporte al desempeño de sus superiores que son, generalmente, altos directivos y personas claves en la organización.

Ahora que ya varios grupos presentaron el trabajo práctico realicen cada grupo el punto Nº 3 del Trabajo Grupal Nº1. Entren a la entrada anterior y publiquen ahí dicho punto. Pongan el nombre de la nota que les toco: así identificamos al grupo.

Aquí esta el trabajo del Grupo Nº4 Talento Individual y Talento de Equipo.

Tpg1 G4 Talento Individual Y En Equipo

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INTEGRANTES: PAULA ALEJANDRA MOLINA, VALERIA ELIZABETH BARROZO BAIBO GRACIELA, AGUILERA ABABELA, ALEJANDRA RUIZ, MARCELA LOPEZ.

OPINION: AUNQUE TODOS TENGAMOS UN TALENTO BASTANTE BUNO, SIEMPRE NECESITAMOS DE PERSONAS ALREDEDOR PAR PODER DESARROLLARLO

Les dejo las diapositivas de hoy y el material.

Clase11 (Nuevo Rol)

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1.1.F El Nuevo Rol De La Secretaria Ejecutiva

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Claudio S. Ortiz

Más sobre el talento. Final.

2009-04-13T15:01:00.001-07:00

“El Talento está siendo la base de la riqueza, y todos se pelean por él". Este punto de partida que no da Tom Peters. Es por ello que en estas clases nos detuvimos a analizarlo, a saber donde encontrarlo, cómo buscarlo e identificarlo. Y sobre todo reflexionar sobre el nuestro.

Todo gira en torno a la obsesión por la búsqueda del Talento. Ya no cualquier persona sirve para ocupar un puesto de trabajo, sólo los más cualificados han trabajar en nuestros proyectos, porque en esta "guerra por el Talento" se necesita a los mejores: no vale ser uno más.

Pero para estar entre los mejores hay que hacer algo que nos diferencie del resto. Tenemos que esforzarnos, mostrar pasión por los proyectos "brillantes" en los que nos dan la oportunidad de participar.

Así, todo nuestro rendimiento se verá recompensado, porque un trabajo bien hecho se paga bien y un trabajo mucho mejor hecho, se paga mucho mejor.

Esto es lo que sucederá en las empresas en los próximos años. Las organizaciones girarán en torno a las personas con talento y sus necesidades y no al contrario, como sucede ahora. Como pasa en el Fútbol por ejemplo.

Por otra parte, Pilar Jericó nos dice que el talento ha desplazado el capital y se ha convertido en el recurso más escaso.

Y define la gestión del talento como la capacidad para alcanzar resultados superiores, en la persona o en grupo. Esto demanda que las organizaciones tengan una estrategia para dinamizar ese talento individual a toda la organización (talento organizativo). Una vez entendido esto, debe proponerle valor al personal para atraerlo y motivarlo a aportar su potencial.

También, aprendimos que no todo depende del talento, existen otros atributos para alcanzar el éxito. Ya que el talento no es suficiente, como dice: John C. Maxwell, si no creemos en él, si no somos perseverantes, responsables, entre otros atributos, no aprovecharemos al máximo nuestro talento. Veamos este video.

Video: El talento no es suficiente.

En la clase les mostré la publicidad de Messi, para la marca Adidas, en la secuencia: Impossible is Nothing. Pero no es el único, toda la secuencia esta buenísima. Me parece, que no solo nos pude hacer entender por que el talento no es suficiente sobre todo cuando las dificultades aparecen y las situaciones se complican.

Impossible is Nothing. Adidas.

Messi.

Jonah Lomu

José Luis.

Gilberto Arenas.

Hay muchos más pero no todos están traducidos pueden buscarlos en You Tube.

Siguiendo esta secuencia, encontré un video el de Roberto Mardini (Diseñador). No puedo saber si es de Adidas, o es solo un diseñador que de una forma creativa se presenta en You tube. Si es así me parece una forma muy original de contar algo, de identificar nuestros talentos y porque no usarlo para un currículum también.

Me pregunto ya que anteriormente muchos de ustedes, me contaron que su talento es muy parecido y esta relacionado con el de Roberto. Si se animan a contar una anécdota, a exponer sus talentos, sus capacidades a través de un dibujo y un relato en mp3. Yo los ayudo a usar las tecnologías, programas de dibujo, escaner, programas de edición de audio y video, web 2.0. Sería un desafío para todos.

(También lo podemos usar cuando veamos currículum o pueden usarlo en comunicación.)

Roberto Mardini

Trabajo Grupal Colaborativo: En la clase anterior trabajamos con la lluvia de notas, algunos grupos no solo terminaron sino que ya compartieron su trabajo y los podemos consultar aquí en el blog. El primero es un archivo .DOC y el segundo es .PPT. Es importante que todos entreguen su trabajo así podemos desarrollar el punto 3 del trabajo.

TPG1 G1 Talento Y Marketing

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TPG1 G2 Gestión del Talento en épocas de crisis

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Hasta aquí llegamos con el talento, y mucho se ha hablado ya de el. Ahora ya sabemos como identificar nuestros talentos y elk de las personas que trabajarán con nosotros. Sabemos como gestionarlo y desarrollarlo. Y comprendemos que a veces, el talento no es suficiente y que dependerá de nosotros aprovecharlo con el fin de llegar a las metas.

Vamos a utilizar una herramienta de la Web 2.0 (al igual que en el trabajo grupal) www.slideshare.com.

Esta vez, voy a subir al blog, las diapositivas que voy a usar en esta clase. Las anteriores, me las piden al correo, aunque también las voy a subir al blog.

Clase10 (MáS Talento)2

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Claudio S. Ortiz

El Talento. Prácticas y Curiosidades

2009-04-06T15:25:00.001-07:00

Trabajando en equipo aprendemos más.

Bien, como les he dicho antes, quiero que las clases sean diferentes unas de otras, por lo menos la mayoría de ellas.

Nos hemos detenido, más de lo planificado, en el tema Talento. Aunque parece reiterativo, el feedback que me devolvieron sobre el tema me revela que les interesó mucho la propuesta, que nunca antes se habían detenido a pensar sobre sus propios talentos.

Profundizar nuestro aprendizaje sobre el talento, será la base para tener muy en claro los objetivos que surgirán en la propia Búsqueda y Selección de Personas, como así también, tener en claro nuestras propias ventajas competitivas a la hora de insertarnos en el mundo laboral.

Es cierto que empezamos aceleradamente y las clases fueron muy dinámicas. Les propuse varias actividades, desde que participen informalmente en el blog (FORO) a una participación más formal, (DEBATE) como lo fue el casó de Alfonsín. Desarrollamos técnicas de creatividad, para fomentar el desarrollo participativo en clase, y también como devolución a sus propuestas, generamos un Trabajo Práctico como parte del aprendizaje.^

Partimos desde nuestras propias ideas e imágenes, usando Mapas Mentales (MIDDMAPPING). Reforzamos y sumamos las ideas que surgieron desde los videos y los materiales. Y nos nos quedamos con eso, redefinimos nuestras ideas y reaprendimos a partir de los comentarios de ustedes mismos y de los nuevos conceptos impartidos en clase generando un nuevo análisis y un debate en el blog.

Desde la gestión de clases que estoy haciendo, noto que muchos de ustedes están enganchados y enchufados, a tal punto que participan de todas mis propuestas, el blog parece construirse en vivo, sobre todo los alumnos nuevos, y otros aunque están presentes en todas las clases no parecen estarlo y se ausentan en las propuestas de trabajo.

Por ello también nos estamos deteniendo en este punto que al ser interesante nos permite esperarlos, pero pronto los tiempos serán más dinámicos y deberemos alcanzar objetivos más formales.

Como si todo esto fuera poco, hoy vamos a trabajar con una lluvia de notas de actualidad, que nos presentarán casos prácticos, concejos y curiosidades, sobre el talento y la gestión del mismo.

Trabajaremos en grupos chicos y cada uno trabajará sobre una nota diferente. Así aprenderemos en equipo sobre ellos, primero en el grupo y luego aprendiendo de toda la clase.

Lean en grupo la nota de actualidad que les toco, y a partir de su análisis:

1) Identifiquen los conceptos principales, y a partir de allí creen un mapa mental de la nota.

2) Elaboren un comentario grupal a partir de su análisis.

3) Una vez que estén los comentarios de todos los grupos, deben leerlos a todos y relacionarlos con su propio caso.

Usen dibujos, imágenes, etc. Pueden usar hojas en blanco y marcadores. También pueden pasarlo luego a power point, o simplemente escanearlo.

En cualquiera de los casos, envíen el trabajo a mi correo con los datos del grupo.

Envían el mapa también así lo subo al blog de la clase junto con su comentario. y sus compañeros pueden trabajar el punto 3.

NOTA: La próxima semana se unificarán las clases en un solo día, ya lo charlamos en clase.

Claudio S. Ortiz

claudiosortiz@gmail.com

El talento de liderar una nación.

2009-04-01T15:57:00.001-07:00

Dejando huellas en la historia de un país.

En una de las primeras clases les comenté que mucho de lo que vemos en ellas, esta ya preparado. Que hay mucho para compartir, para analizar, para debatir. También les dije que en parte se llena de contenidos de actualidad, es decir, que muchas propuestas, actividades y ejemplos se nutren de la realidad que nos toca vivir día a día.

Esto le da valor agregado por que bajamos un cable a tierra y contextualizamos la temática de la materia.

Actualizamos conceptos si, pero los analizamos a partir de una realidad.

Solo así, podemos enfocarnos en nuevas soluciones, porque estamos aquí no solo para aprender de lo que ya se sabe, o de lo que ya se hizo, sino para generar nuevas propuestas, nuevos conocimientos, para proponer nuevas ideas, quizás algunas soluciones, diferentes puntos de vistas.

El blog mismo, es una herramienta que cada día me inspira y me sorprende porque no se si habrá muchas clases que tengan un blog que les permita al alumno y al profesor enriquecerse de contenidos, de recursos, y que además sirva de puente entre ellos y porque no con el resto de la sociedad.

El punto es que cuando estaba actualizando los comentarios que ustedes hacen, me invadió la noticia que copo los diarios, la televisión, Internet, los medios internacionales: El ex presidente, el Dr. Raúl Alfonsín había fallecido. Un hombre que tenía sus talentos. Por algo llegó a ser Presidente, me dije.

Un personaje de la política argentina al cual le tengo mucho cariño, pues yo nací cuando el asumía como presidente, yo nací con la democracia. Yo pase mis primeros días mientras él, con su capacidad de oratoria, con su facilidad de palabras, con su honestidad y convicción, con su calidad de estadista y de líder convencía a toda una nación de elegir esta vez nosotros y nadie más que nosotros, entre dos propuestas, dos formas distintas de construir nuestro propio futuro. (el discurso que dio en su ultimo acto lo puede ver en: http://www.criticadigital.com.ar/index.php?secc=nota&nid=21133 )

Y así crecí, mientras el le devolvía la democracia a la Argentina. Yo tengo la edad de la democracia. Y quizás por el, entre otros motivantes, unas de mis grandes pasiones aparte del marketing, es la política. Quizás algún día participe en política… como alguna vez pensé en ser profesor. Y ahora lo soy.

Por todo eso, no puedo dejar que en esta clase en donde justamente vamos a hablar de talentos, no reconozcamos, debatamos y aprendamos un poco más de el, quien explotó sus talentos al máximo.

Talento que siempre estuvo acompañado de valores, de voluntad, de aprendizaje, de convicción, de decisiones, de aciertos y de desaciertos, de visión y de compromiso. Una especie de homenaje, pequeño… porque que no?.

Hoy no vamos a utilizar las diapositivas más que para ver algunas frases y opiniones que rescate de los TP que me entregaron el lunes. Que a propósito revelan que estamos aprendiendo y proponiendo nuestros puntos de vista. Y que compartirlos también nos enriquece.

Si quiero que usemos otros recursos, vamos a usar Internet y recorrer los diarios. En ellos vamos a ver Titulares y destacar aquellos que nos evidencien que El Ex Presidente tenía talentos.

También vamos a compartir un especial multimedia del grupo clarín, que se caracterizan por ser muy entendibles, en el pude observar a gente talentosa a su vez, quienes desde sus profesiones o lugares opinan. Por ejemplo el premio Nobel de la Paz: Adolfo Pérez Ezquivel, el fotógrafo de la Casa Rosada, un historiador, un encuestador, periodistas, etc. Pueden verlo en: http://www.clarin.com/diario/2008/12/10/conexiones/1983.html

Por otro lado navegando también encontré en el sitio www.materiabiz.com una nota que se titula: Deconstruyendo la mística del talento: el factor “actitud”. http://www.materiabiz.com/mbz/capitalhumano/nota.vsp?nid=34382

Esta nota la vamos a tomar como parte de esta construcción de conceptos, ya que nos aporta una visión distinta en parte y compartida en otras. Comparémosla con lo que estamos rescatando de los trabajos prácticos y con el resto de la información que tenemos de talento.

Frases y Opiniones de otros alumnos

Actividad: Ingresen al blog y en esta entrada dejen comentarios sobre cualquiera de estos puntos.

¿Que definiciones nuevas encuentran partir del conjunto de opiniones del TP Nº1 y la nota sobre talento?

O ¿que cosas le agregarían al concepto que ustedes tienen que antes no tenían?

¿Encontraste alguna relación con lo analizado del ex Presidente el Dr. Raúl Alfonsín? ¿Qué talentos encuentran en el?

¿Qué talentos o que capacidades habrá que tener para liderar una nación, para ser Presidente?

Talentos. Continuamos.

2009-03-30T15:09:00.001-07:00

Continuamos con la clase anterior ya que no nos alcanzó el tiempo para conocer las 7 misiones que el material propone para lograr la gestión del talento.

Luego de verlas veremos el video que anunciamos la clase anterior, el cual es una entrevista, en donde se aprecian ejemplos claros de cómo llevan a la práctica dicha gestión en las empresas.

Como ya dijimos la propuesta general es generar una clase 2.0, es decir donde los constructores del conocimiento sean el alumno en conjunto con el profesor. En donde además, se facilitará la participación ya sea a través del blog o a través de una comunicación tu a tu.

Algunos alumnos ya presentaron el Trabajo Práctico Nº 1. Los que no lo hicieron todavía deben prestar atención especial a esta clase. Ya que presentaremos las primeras frases y opiniones que surgieron de los propios trabajos. Exponerlos a los compañeros e ir destacando las coincidencias y los aportes o puntos de vista diferentes nos llevan a construir mejor un concepto amplio de este tema y lo tomaremos como una modalidad para los temas siguientes. Así no solo construiremos conocimiento sino que además lo compartiremos.

Primero les dejo dos mapas conceptuales que hicieron dos de sus compañeras, para aquellos que no lograron copiarlos de la pizarra. Será de muy útil para los que se vayan sumando a la carrera y al taller, ya que para contestar el 1º punto del Trabajo Práctico Nº 1 deben conocer el mapa.

Como dije anteriormente es hora de compartir las frases y opiniones de ustedes. Solo de las 3 primeras preguntas del TP Nº1, ya que la 4º consistía solo en enumerar las 7 misiones.

Lo que no lo hicieron, recuerden que lleva nota, y por el momento los plazos son flexibles. Lo que destaco hasta aquí, es que más allá del contenido especifico de los trabajos prácticos, estuvieron muy bien, me gusto mucho el aporte desde diferentes puntos de vista que se generaron a través de sus opiniones. De las cuales rescate y fui uniendo de acuerdo a cada pregunta las ideas más claras.

Espero que estos primeros trabajos, aclaren, motiven al resto de la clase para realizarlo cuanto antes.

Todavía nos quedan clases sobre talento. Ya que es un tema fundamental para los pasos siguientes. Sobre todo cuando tengamos que identificar y seleccionar los mejores talentos, como así también analizarnos y descubrir nuestras ventajas competitivas y nuestros habilidades naturales.

Por último, los chicos que nos presentaron en el blog, pueden hacerlo todavía, hay varios compañeros nuevos, y es fundamental conocernos. Utilicen las diferentes entradas o los videos como tema para realizar comentarios. Por ahora es libre opción la temática. Más adelante habrá debates específicos individuales y grupales. (Recuerden poner nombre y apellido para que los pueda reconocer correctamente).

Claudio S. Ortiz

claudiosortiz@gmail.com

Talentos. Estrategias de diferenciación II

2009-03-25T15:29:00.001-07:00

En la clase anterior hemos realizado un mapa del concepto de talento. Este mindmapping fue el resultado aporte de los integrantes del taller (alumnos y profesor) ya que refleja sus imágenes, ideas, conceptos, recuerdos, etc.

Recordemos que basta con que una persona no haya estado o por el contrario se le sume un alumno más para que el mapa sea diferente, ya que quizás hubiese hecho otros aportes que nos habrían llevado hacia otras direcciones.

Cuando vimos las entrevistas subidas al blog, completamos la idea que teníamos de talento. Algunas expresiones confirmaron que estábamos en buen camino. Y otras complementaron y sumaron nuevos aportes. Por ej. Compromiso, Resultado, Competencias, Dejar Hacer, Dejar Ser, entre otros términos. Distinto fue el segundo video que nos dio una mirada un tanto más escéptica o más bien objetiva. Dejando una llamada de atención de que esto no sea solo una moda.

También hemos agregado el primer trabajo práctico, es muy sencillo a simple vista, pero a veces, describirnos o analizarnos y encontrar aspectos positivos es difícil y sobre todo compartirlos o expresarlos. Pero es importante identificarlos ya que nos ayudará a encontrar nuestras ventajas competitivas y nuestras cualidades distintivas a la hora de desempeñarnos en el trabajo o en el momento de buscar empleo o desarrollar algún emprendimiento.

Junto con las otras preguntas nos servirá para profundizar en las clases siguientes, más acerca del talento. Por el momento analicemos la importancia de su gestión hoy en día y luego los pasos a seguir para que una organización se enfoque en dicha gestión.

Entonces…

Si analizamos nuestro entorno observamos que nos encontramos en una sociedad uniforme, donde salvo excepciones varias, los grandes paradigmas y valores culturales se establecen a nivel mundial y provocan una alienación del individuo. La conclusión es que cada vez hay menos personas con talento para aportar valor y a los que lo poseen, les convierte en algo diferente y muy buscado.

Podemos ver que, todo lo que nos rodea es fácil de copiar en poco tiempo gracias a la tecnología; por ejemplo, las personas cambian de una marca a otra sin una razón aparente para el fabricante.

Además, no hay duda de que muchos trabajadores están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante..

Todos los líderes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento humano impactar realmente en los resultados de una compañía? La respuesta es un "SI" definitivo. En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Estas técnicas, aplicadas tanto por los departamentos de RRHH como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.

Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, los empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.

En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar.

En síntesis, poseer talento y desarrollar el talento es una estrategia de supervivencia. Las compañías dependerán en el mediano y largo plazo de encontrar el talento y tratar de desarrollarlo. Sino, su empresa será una más luchando por sobrevivir con prácticas del siglo XX en un entorno turbulento como el del siglo XXI.

Pero, como encontramos, desarrollamos y buscamos el talento?, Como orientamos nuestra organización hacia la administración del mismo?

Estas preguntas las desarrollaremos en clase, cuando analicemos el material que les entregué la clase anterior, para que tengan de soporte en el trabajo práctico.

Recuerden que la entrega del trabajo es obligatoria ya que tiene nota.

Como soporte audiovisual de esta clase y justamente para este tema, veremos una entrevista que nos muestra como una consultora ayuda a incorporar la gestión del talento y nos brinda datos actuales de cómo las organizaciones lo están aplicando.

También sumaremos una técnica creativa al comienzo de la clase. Foco Problema-solución

Claudio Ortiz

Talentos. Estrategias de diferenciación

2009-03-23T15:11:00.001-07:00

Muy bien por los comentarios!! por lo que veo en ellos ya están encontrando las ventajas de este blog, y además voy indagando sobre su forma de aprender, y los que les gustaría hacer en este taller por lo que he redefinido algunas actividades. (que en realidad las tenia previstas para más adelante).

Puedo observar que muchos de ustedes entienden y comparten muchos de los conceptos que vamos desarrollando en el taller. Al final de la unidad voy a usarlos para que juntos saquemos las conclusiones de la misma. Sigan participando porque es muy interesante e importante sus comentarios.

Se que muchos son nuevo en esto de las tecnologías, y que muchos se van incorporando a las clases, y quizás les cueste engancharse al ritmo que estamos actualmente. Si bien la idea del blog es que puedan encontrar en el, los pasos que fuimos realizando, no deja de ser una herramienta tecnológica en la que todavía muchos no están familiarizados. (Pueden pedirme las síntesis o entradas que vamos realizando en las diferentes clases).

El hecho de encontrarse con una clase en donde se proponen las nuevas tecnologías como parte diaria del aprendizaje y como motor para la creación de nuestra propia visión de las cosas, puede que a muchos de ustedes los desanime porque no entran rápido en ritmo, como les decía recién. Pero tenemos que reconocer que ya dieron el primer paso, como yo también lo hice al venir con esta propuesta. Ya estamos aquí, y a medida que avancen las clases se irán sintiendo más cómodos. Aprovechando esta oportunidad compartamos un video que me pareció bastante motivador.

Video 6) Conquistando lo imposible. Era de Hielo.

La segunda actividad que les tengo preparada para hoy tiene que ver con una nota que encontré en Internet y que me pareció interesante compartirlo con ustedes. Su título era Decidir es Renunciar. Cuanta verdad hay en el. Cuantas veces tenemos que dejar de hacer cosas que nos gustaban para poder encarar nuevos proyectos. O como bien me dijo uno de ustedes, para estar aquí hacemos un esfuerzo y dejamos cosas importantes allá en casa. Esta es una actividad que pretende activar el proceso de decisión individual en cada uno de nosotros. Para que en futuras clases trabajemos sobre la toma de decisiones en equipo.

Video 7) Decidir es Renunciar.

Empecemos ahora si a trabajar sobre un término que vinimos utilizando es el del concepto del talento y su complicada gestión. Muchos son los libros, autores y gurús que proponen distintas fórmulas para gestionarlo, pero todos coinciden en que las organizaciones necesitan el talento para su subsistencia.

Antes de considerar cómo deberíamos gestionar el talento, debemos preguntarnos qué es el talento y por qué es tan necesario.

Partiremos de la palabra Talento, como palabra clave y usando como técnica de creatividad el Mindmapping construiremos, reflexionaremos y abordaremos la temática desde nuestras perspectivas y desde nuestros mapas mentales actuales. Este Mapa que girará en torno al concepto de talento nos servirá para tenerlo como referencia a medida que avancemos en este taller. El cual podremos ir reconstruyendo a medida que incorporemos nuevos enfoques y definiciones del mismo.

Una vez, que tengamos en plano este mapa mental quiero compartirles dos videos que hablan de la gestión del talento.

Video 8): Reflexiones sobre la Gestión del Talento

Video 8) Opinión sobre Gestión del Talento.

A la hora de definir el talento, podemos entenderlo como aquellas actitudes y aptitudes distintivas de una persona que le permiten realizar una serie de actividades de una forma diferencial y ventajosa con respecto al resto, aportando un valor excepcional frente a los demás.

Por tanto, parece lógico pensar que el talento es algo escaso y que genera para quien lo posee unas ventajas competitivas y unas propuestas de valor diferenciales.

Trabajo Práctico Nº 1. El Talento.

1) De acuerdo con el Mapa Mental que generamos en la clase, que entiendes por talento?

2) Todos tenemos talentos en diferentes medidadas!!!. Estás de acuerdo con esta afirmación. Talentoso se nace o en algunos casos es posible desarrollarlo?

3) ¿Consideras que tienes algún talento? ¿cuál sería? O ¿en que te destacas o tienes más facilidades? ¿Eres habilidoso en algo? ¿Qué es eso que te sale con facilidad?.

4) Según este material, enumera las misiones que deben cumplir las organizaciones para iniciarse en la Gestión del Talento.

Claudio Ortiz

claudiosortiz@gmail.com

Humanos con Recursos

2009-03-18T15:24:00.001-07:00

Hacia la gestión del capital humano

En la clase pasada, les decía que necesitamos “sistemas de gestión flexibles” que promuevan la creación de valor y que a su vez, esto se logra a través de la gestión del capital humano.

Muchas veces hablamos, entonces, de que hay que hacer gestión, ya sea de procesos, del capital humano, del presupuesto, los proyectos, etc. quisiera que analicemos que es hacer gestión en cualquier ámbito de las organizaciones para que luego reflexionemos en particular sobre gestión de capital humano.

Yo entiendo la gestión como un sistema de trabajo que se basa en la toma de decisiones, pero no basadas solamente en la formación profesional o en la experiencia acumulada, sino fundamentadas en los datos disponibles que el mismo sistema o proceso va arrojando, para luego llevar a cabo una serie de observaciones y registros que permitan el monitoreo permanente y así poder medir el grado en que se va alcanzando los objetivos planteados o se va alejando de los mismos.

Esta forma de trabajo es lo que yo entiendo por hacer gestión, en donde el sistema se va dirigiendo y modelando en base a los resultados que se van obteniendo de forma permanente y dinámica, ya que los escenarios cambian y los objetivos también.

Cabe señalar que requiere generar procesos de registro que brinden información oportuna, siempre disponible y actualizada para su consulta, lo que pone énfasis en lo necesario que es cuantificar y manejar paramentos de cumplimiento de las metas u objetivos de cada etapa de un sistema o proceso, ya sea plazos, presupuesto, calidad, cantidad, número de reclamos, etc.

Ahora, con respecto al capital humano, creo que la cosa se pone un poco más compleja ya que cuando hablamos de personas deja de ser lineal. Y la verdad es que la gestión del capital humano requiere algo más que una simple mirada de logros y cumplimientos de metas asignadas a cada persona, las cuales sin duda son importantes.

¿Qué es lo que se espera de nuestro capital humano?

Ese contexto de alta competitividad lleva a las empresas a exigir más de sus empleados.
Primero, ya no basta con cumplir las tareas asignadas..
Segundo, y vamos un poco más allá. Deberá ser capaz de generar valor, por ejemplo que sea promotor de un buen clima laboral, que se adapte a la cultura de la empresa o área a la que pertenece, que sea honrado, innovador, dejémoslo por ahora hasta aquí. Quiero aventurarme un poco más allá y decir: que sea feliz, que se sienta realizado, que pueda disfrutar las funciones que se le encomiendan.

Pero bueno retomemos la gestión, cada ser humano responde a motivaciones personales, algunas particulares y otras compartidas por la mayoría de los trabajadores, como por ejemplo la estabilidad laboral. Cada jefe debe saber qué espera de cada trabajador, y debe saber reconocer y leer la información que cada empleado nos entrega directa o indirectamente en cuanto a esas motivaciones.

Las personas durante la vida van cambiando sus objetivos y necesidades, así un joven profesional verá de forma inmediata su trabajo como una forma de independencia, para luego verlo como la fuente de ingreso para sostener su casa y familia, etc. conocer estos objetivos por parte de un jefe competente en cuanto a su liderazgo dará herramientas para poder guiarlo, motivarlo y lograr que vea como las metas del área aportan a las suyas.

Por lo tanto hablar de Capital Humano es hablar de Humanos con recursos, y que estos son los conocimientos, las capacidades, las habilidades y sus actitudes.

Las empresas deberán planificar y gestionar ese capital, analizando y entendiendo el stock de capital humano que poseen y al mismo tiempo los talentos que necesitaran para seguir siendo competitivas en el futuro.

Finalmente, y creo que esto me servirá para conectarlos con una clase anterior, quisiera subrayar el hecho de que la gestión del capital humano no es una función exclusiva de los departamentos de Recursos Humanos, sino que es una competencia transversal para todas las personas que ocupen quieran ocupar un lugar en las organizaciones en donde el éxito dependerá el desempeño y el clima de equipo de trabajo.

Extra. Al empezar la clase vamos a enfocarnos en un problema y tratar de descubrir nuestra forma de actuar, de pensar, de estudiar, en fin la forma en que encaramos determinadas cosas. También analizaremos a partir de esa actividad conceptos como Eficacia, Eficiencia, Eficiente, etc. que nos servirán para más adelante cuando pongamos en marcha el proceso de busqueda y selección y tengamos que medir nuestra gestión.

Una más, y la más importante. Me motivo el hecho de encontrar comentarios y a su vez me sorprendió por el contenido de ellos, ya que puedo encontrar en ellos datos de la forma en que les gusta aprender pero también datos personales que me permitirán personalizar este proceso y datos que motivan a seguir buscando nuevos enfoques y estrategias para enseñar.. Sigan participando. Es la calve para que aprendamos.

Por último. Me preguntaba a veces si todo esto que esta cambiando pasa en nuestro país también y si en las provincias se entiende este mix de cambios y encontré este video que quiero compartirlo con ustedes. Se puede copiar lo de San Luis y realizarlo en nuestra provincia y porque no en nuestra ciudad?

San Luis Digital:

Los primeros pasos.

2009-03-16T15:10:00.001-07:00

Nivelando conocimientos.

Dar los primeros pasos, es avanzar hacia los objetivos que nos planteamos al comenzar este taller. Para llegar a ellos, primero debemos nivelar los conocimientos que asimilamos hasta aquí e ir incorporando nuevas palabras, conceptos, ideas, formas y enfoques.

Estamos inmerso en la tercera ola: la tecnológica; y en ella se esta desarrollando la era de información, convirtiéndonos en una sociedad donde la principal ventaja será el conocimiento.

Esta vez quiero mostrarles un video explicativo sobre esta “sociedad del conocimiento”, no sin antes saber que idea tienen sobre este concepto.

Para terminar de abordar el concepto y cuales son las consecuencias que genera en cuanto a la necesidad de valorar no solo nuestros recursos tangibles, sino al capital humano como generador de valor para las organizaciones. Valor que se deja ver en las innovaciones, en la calidad o en diseño por ejemplo.

Como primera actividad, y esta vez de carácter oficial, será necesario que se presenten en la primera entrada de este blog. Es importante que lo hagan para conocer cuales son sus expectativas, su opinión sobre la modalidad de aprendizajes que les estoy proponiendo, sus comentarios sobre los videos presentados a modo de reflexión y motivación, etc.

Este feedback es de mucha utilidad. Ya que puedo ir rediseñando propuestas, adaptarlas y personalizaras para que sean asimiladas mejor por ustedes.

La diferencia es que esta vez es tienen plazo hasta el fin de semana para hacerlo. El que participe obtendrá 10 puntos que les será muy útil a la hora de las evaluaciones.

Quiero comentarles también que me propuse agregarle valor a nuestras clases. Entonces desde nuestros primeros pasos, nos entrenaremos en técnicas y herramientas para desarrollar nuestra actividad. Esto nos permitirá innovar en este proceso de enseñanza-aprendizaje en el que estamos interactuando.

Estas actividades se verán reflejadas en ejercicios, debates, juegos, y casos de aplicación.

Como primer ejercicio vamos a aplicar técnicas basadas en alejarse del problema, y luego aplicar creatividad a problemas objetivos.

Para finalizar, les comento que hoy esta disponible el material de contenidos preparados especialmente para este taller. Pueden pedirme una versión digital a mi correo, les recuerdo la dirección: claudiosortiz@gmail.com. O bien pueden organizarse y sacarle fotocopias ya que les llevo una impresión del mismo.

Claudio Ortiz

Agregando valor a nuestra formación

2009-03-11T15:24:00.001-07:00

En la primera clase les presente el taller y les di un panorama sobre los cambios que están ocurriendo en nuestras vidas y en el mundo laboral. También les presente mi experiencia y como nos tenemos que preparar para enfrentar esos cambios.

En la clase será el turno de ustedes. Haremos una dinámica para que nos conozcamos mejor y por ende podamos comunicarnos más eficazmente. Los que se incorporen después a la carrera podrán presentarse en el blog.

Es el turno de empezar a convencerlos de lo importante que es incorporar nuevas competencias y tener una formación integral que valla más allá de la formación técnica práctica.

Es típico que un profesor diga que su cátedra es importante, quien no recuerda a algún profesor que nos decía justamente que su materia sería imprescindible para nuestro futuro, y hoy ni siquiera recordamos el nombre de la asignatura.

Sin embargo como soy técnico en marketing, es decir vengo de una especialización distinta, puedo decirles que entender los nuevos enfoques de gestión de RRHH es imprescindible para avanzar y crecer como profesional.

Muchas personas creen que estudiar acerca de los RRHH es para la gente que trabajará en ese área. Y más aún si hablamos de reclutar y seleccionar personas.

Esto es erróneo. Es un preconcepto. Si bien es cierto que, RRHH empezó siendo una tarea administrativa en la organización. Hoy en día esta área, es un proveedor de herramientas de gestión y esta enfocado hacia la administración y captación del talento, como recurso generador de valor para las organizaciones.

Aprender a gestionar el talento y saber como reclutarlo es importante para alguien que quiera triunfar en una organización, cualquiera sea su profesión ya que deberá trabajar con personas y solo con ellas logrará los objetivos.

Cuando ustedes se reciban, podrán entrar a trabajar en una organización. Para empezar, trabajaran en la base de la pirámide, es decir en el área operativa. (Por ejemplo un Analista en Sistemas, trabajara con objetos, manuales, procedimientos, base de datos, software, redes, computadoras, etc.)

Pero cuando nuestro desempeño resalta sobre el de los demás, y nuestros logros nos llevan a ascender por esa pirámide al próximo escalón necesitaremos otras competencias, como ser el manejo de gente, herramientas de gestión, liderazgo y comunicación. Porque ya no vamos a trabajar con objetos sino con un equipo de personas que estarán a nuestro cargo. Y el problema es que la formación tradicional no nos preparo para esto.

Es aquí cuando esta materia se vuelve más que importante si queremos crecer como profesionales y aprovechar esas oportunidades. Así es que, vamos a ver lo último en gestión de personas aunque nos iremos enfocando en el reclutamiento y selección como la base para armar equipos competitivos y organizaciones exitosas.

Retomemos el ejemplo anterior, para demostrarles la utilidad de enfocarnos en estos contenidos. Si al subir de nivel, nos proponen hacernos cargo de un nuevo equipo de personas y que además sus integrantes debe ser reclutado por nosotros mismos. Cuales serían los pasos a seguir? Quienes formarían nuestro equipo? Serían personas de la empresa o externas? Cual sería el método de búsqueda y que criterios de selección adoptaríamos?

Si además de todo esto, le sumamos que nos enfrentamos a un mercado competitivo que demanda profesionales que ofrezcan conocimiento y experiencia pero que también generen valor a través de sus habilidades y actitudes diferenciales.

Sin embargo, cómo reconocerán, seleccionarán y gestionaran a sus empleados las organizaciones? Necesitarán profesionales especializados en estas materias?

Nosotros estaremos frente a una gran oportunidad si aprovechamos los conceptos abordados en este taller y lo incorporamos como un plus en nuestras competencias.

Podemos concluir que, todos estos cambios que aquejan al mundo de los negocios generan permanentes desafíos para aquellas empresas que pretendan desarrollarse exitosamente.

Y por lo tanto, el rol del Asistente Ejecutivo también evolucionará y deberá responder a esos desafíos que antes eran solo competentes a gerentes.

Para Finalizar quiero compartirles en esta oportunidad un video que encontré en You Tube y me motivo bastante para armar este proyecto. Sobre todo a la hora de trabajar para concretar los objetivos que me he propuesto en especial el lograr que ustedes participen, opinen, utilicen las nuevas tecnologías y construyamos conocimiento.

3) Video: Emprender e Innovar

Nota: Recuerden entrar al blog y empezar a participar. Serán evaluados por ello.

Claudio Ortiz

Bienvenidos!

2009-03-09T14:33:00.001-07:00

Bienvenidos, esta es nuestra primera entrada al blog del Taller de Reclutamiento y Selección, este es un espacio que utilizaremos para compartir contenidos, para actualizar conceptos, intercambiar ideas, opiniones que fomenten el debate sobre diferentes temáticas relacionadas a la materia, en fin, un espacio de continuidad y comunicación que supera los límites del aula y promueve un aprendizaje participativo. Habrá videos. Habrá enlaces, habrá color y movimiento, también propuestas y personas.

Arrancamos con algo de mi. Soy el Profesor del Taller de Reclutamiento y Selección de Personas, en la carrera de Secretariado Ejecutivo Informatizado. Mi nombre es Claudio Sebastián Ortiz. Estudie y me recibí de Técnico en Marketing, lo cual es algo que me apasiona. Me considero un emprendedor de mis ideas. Ideas que me llevaron a realizar un mix de emprendimientos relacionados a las tecnologías, el marketing, el diseño y la capacitación continua.

Mi experiencia laboral en un principio era netamente independiente de la cual destaco el asesoramiento en: marketing político y para emprendedores, diseño gráfico y comunicación, organización de eventos de capacitación.

Actualmente integro el Equipo de Calidad, de una importante empresa local de proyección internacional, donde me despeño como Responsable de Calidad en Campo.

Participé en numerosos cursos, seminarios y talleres en diversas áreas y diferentes lugares del país. En uno de ellos aprendí que para saber más de marketing, quizás no debía estudiar solo más y más de lo mismo, sino diversificar mis intereses. Hoy además de esa capacitación y gracias a las tecnologías sigo capacitándome a través de Internet en temáticas de Calidad, Gestión, RRHH y Capacitación Empresarial. También estudio la Tecnicatura de Seguridad e Higiene.

Esta filosofía de aprendizaje me motivo a comenzar una nueva etapa en la educación y a compartir esos conocimientos y a su vez a capacitarme aún más. Por ello, hoy me encuentro enseñando esta y otras materias que vendrán más adelante, en donde busco ser un tutor que los guíe y los acompañe en esta búsqueda donde ustedes serán los protagonistas.

Creo que hoy la educación y la capacitación están siendo revolucionadas por las nuevas tecnologías de la información y la comunicación y yo quiero subirme a este tren de cambio. Porque quiero ver más que una de esas clases estáticas y de otra época. Porque me di cuenta que tenía mucho para compartir en esta nueva Era del Conocimiento.

Antes de presentar la materia y de fundamentar porque es importante que ustedes y estudiantes de otra carreras incorporen las nuevas tecnologías y nuevas competencias y habilidades quiero compartir con ustedes dos videos que creo yo, los va a hacer pensar y reflexionar sobre lo que les estoy diciendo en esta primera entrada.

1) Video: El Monje. Ayuda de Escritorio.

2) Video: Los estudiantes de hoy. Aprendizaje Digital

Los invito ahora si, a presentarse, pueden dar nombres, o como ustedes quieran que los llamen, pueden dejarme su correos y sus expectativas sobre la carrera y la materia, pueden contar una anécdota, recuerden que nuevos compañeros se irán sumando y es mejor que todos nos conozcamos.

Y si se animan, dejen su comentario sobre los videos, no hay que formular grandes escritos con una idea es suficiente, si a ustedes les pasa lo mismo, si creen que todavía falta mucho para que cambie la educación?, si les cuesta adaptarse a los cambios. Si tienen mp3 o una play, si navegan por Internet, si bajan videos o música de Internet, en fin lo que quieran.

Es una oportunidad para entrar en contacto y para acercarse a las nuevas tecnologías. El que participe sumará importantes puntos, que los tendré en cuenta a la hora de evaluar. Esta metodología será unas constante a lo largo de la cursada.

Y para los que se vayan incorporando será un espacio donde podrán actualizarse de los contenidos que fuimos abordando, compartir y conocernos.

Cualquier consulta no duden en comunicarse. Les dejo mi dirección de correo electrónico. claudiosortiz@gmail.com

Claudio S. Ortiz