Gestión por Competencias

Orientando a los resultados

Hablar de orientación a resultados, no implica alcanzar el presupuesto o los resultados normales que cualquier empresa podría obtener en la actividad económica y mercado en el que actúa, sino los extraordinarios, esos que las personas, equipos y empresas que buscan superar el estándar medio son capaces de obtener.

Los programas de gestión por competencias, en este sentido, son una herramienta efectiva para integrar las tareas e iniciativas de gestión del capital humano en la empresa.

Este enfoque de desarrollo organizacional facilita a las personas, equipos y organizaciones obtener esos resultados extraordinarios.

Competencia en el contexto del desarrollo del capital humano y organizacional es el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y comportamientos que una persona necesita para tener un desempeño exitoso en su puesto de trabajo.

Esto no es nuevo, en nuestra clase, hemos venido abordando estos conceptos desde hace varias clases, incluso en la clase precedente, reflexionamos sobre la importancia de la actitud y de desarrollar dichas competencias actitudinales.

Es decir, nos referimos no sólo a que una persona sepa sino también a que quiera y pueda ser exitoso en el desempeño de sus tareas. El concepto de competencia, reúne claramente estos tres factores claves de éxito. Si una persona tiene las cualidades y calificaciones técnicas necesarias que permiten afirmar que sabe, pero no quiere o no puede aportar toda su energía, pasión y compromiso para lograr resultados extraordinarios, sabemos cuál será el resultado de su gestión.

Trabajo Grupal N° 2: Actividad Colaborativa en clase. Mientras observamos los videos  prestaremos mucha atención ya que de nuestra concentración dependerá el trabajo del grupo. 1) Se designará 1 Video por grupo. 2) Cada integrante tomará nota, es decir anotará palabras claves, conceptos importantes, frases, autores, ejemplos. 3) Cada grupo reunirá sus anotaciones y elaborará un middmapping del mismo. 4) A partir del middmapping de los otros dos videos que realizaron los otros grupos confeccionará una síntesis escrita de no menos de 15 palabras.

 

 

Veamos un video que claramente nos explica el tema de Competencias. 

 

La gestión por competencias sirve para ayudar a que las personas puedan, quieran y sepan lograr mejores resultados, profesionalizar la administración y programas de carrera, análisis y descripción de puestos, desarrollo, capacitación, evaluación de desempeño y compensación.

 

 

Debate N°2 La Gestión por Competencias. La gestión por competencias, por lo que hemos visto hoy, es el modelo de gestión que englobaría todos o algunos de los conceptos que abordamos en las clases. 1) Estas de acuerdo o no? Porque? 2) Cuales son los conceptos que vimos en la clase, el material y en los videos que están relacionados con clases anteriores. 3) Cuales serían las ventajas que generarían este tipo de gestión al proceso de búsqueda y selección 3) Crees que en tu formación educativa te ha preparado para desarrollar tus competencias?

Actitud vs Experiencia

Aunque en las clases anteriores aprendimos que los nuevos paradigmas nos enseñan que no todo es cuestión de conocimiento y experiencia sino también de actitud.

Reiteradas veces les he hablado de la importancia de encarar los proyectos, las tareas, un trabajo o incluso de venir a clases poniendo actitud. Porque solo con ella van a conseguir alcanzar las metas y desempeñarse de una mejor forma.

Por todo ello hoy vamos a plantearnos este debate: A la hora de seleccionar personas que vamos a considerar más importante: La experiencia o la actitud.

Cuán importante puede llegar a ser un cambio de actitud? Si cambiamos podemos lograr lo que nos proponemos? Es un buen tema para participar en el blog. Para despertar nuestras opiniones veamos una escena que nos muestra la importancia de tener actitud de líder, ganadora y positiva.

La sensación es que parecería que un ser humano es una foto inamovible que, a pesar de tener experiencia en Empresas similares, haber ocupado puestos parecidos, será incapaz de aprender algún concepto nuevo o adaptarse a la nueva actividad, aunque tenga "capacidad de aprendizaje" y "flexibilidad para adaptarse a los cambios".

En este punto, me pregunto para qué hablamos de características de personalidad si finalmente la selección se hace sobre las características de la experiencia.

Obviamente la respuesta la encuentro y es, definitivamente, que esos Gerentes que eligen así no tienen capacidad para seleccionar, no tienen y no han adquirido la flexibilidad para adaptarse a los cambios de los últimos años, no son capaces de evaluar al otro y han quedado estereotipados en modelos ya perimidos.

Esto, por supuesto, no significa que si se necesita un Ingeniero Electrónico para desarrollo de soft, se preseleccione un Ingeniero Civil que construyó puentes. Si, el electrónico, si tiene cinco años de experiencia en desarrollos de Soft en importantes Compañías, aunque haya utilizado herramientas distintas, podrá, con "capacidad de aprendizaje", en poco tiempo adaptarse a esa nueva herramienta.

Porque, además, puede ser una persona con características tales como creatividad y trabajo en equipo, que pueda brindar aportes. Por otra parte, el tiempo que se demora en encontrar alguien tan exacto en experiencia puede ser el mismo que esa persona tarda en aprender las nuevas tecnologías.

En la película, “En busca de la Felicidad” encontré un claro ejemplo y a la vez motivador, de como podemos alcanzar nuestras metas con actitud.

Creen que es importante la actitud a la hora de buscar trabajo? Que importancia le asignarán en una entrevista de trabajo? Si fueran entrevistadores ustedes que valorarían más, la experiencia o la actitud del postulante?

Claudio S. Ortiz

Nuevos Paradigmas de Selección

Cuando el valor reside en el conocimiento

Hablar de captar el mejor talento representa uno de los cambios más importantes que ha experimentado Recursos Humanos en la última década, aunque en la practica todavía nos encontremos muy distantes de coincidir con la teoría.

Si bien es cierto que las nuevas tendencias sugieren la selección basada en competencias, siempre se recurren a elementos tradicionales, tales como el grado de instrucción, tiempo de experiencia, entre otros; elementos que poco o nada agregan al proceso en sí, si no se observa objetivamente y se sigue con cuidado la visión que poseen las nuevas practicas.

En la clase anterior vimos cuales son los paradigmas del tercer milenio. El conocimiento es el protagonista. Por ello a través de este video intentemos reflexionar sobre el valor de del conocimiento.

 

Sin duda alguna, nos preguntaremos cómo debe ser entonces el proceso de selección si constantemente se cuestionan las practicas tradicionales, pues no pareciera advertirse ninguna otra forma que garantice la captación sin pasar por los filtros existentes.

La respuesta a esta inquietud no se encuentra en el proceso mismo sino en el porcentaje que se le otorga a cada uno de los elementos que lo integran y es justamente allí donde pueden observarse los tres nuevos paradigmas que habrán de liderar la selección del nuevo talento en lo sucesivo.

Esta palabra Paradigma también la hemos visto en la clase pasada. Ahora veamos otro video que nos permita seguir aclarando nuestras dudas al respecto.

¿Como nace un paradigma?

 

Es muy interesante comprender como a veces los paradigmas nos producen paralisis, o como a través de ellos nos desempeñamos en la vida y en el trabajo mismo. Pero que sucede cuando estos ya han cambiado. Joel Barkley nos dice que muy pocos seremos originadores de paradigmas, pero que podemos ser pioneros de paradigmas, es decir que podemos ser los primeros en poner en prácticas los nuevos enfoques, los nuevos métodos, los nuevos paradigmas.

En fin lo que estamos haciendo aquí en esta clase, incorporando nuevas tecnologías, buscando que el proceso de aprendizaje mejore y sirva para crear nueva información y encontrar nuevas respuestas, acercándonos y entrenándonos para estar a la altura de esta era del conocimiento.

A partir de allí también podremos en práctica los nuevos paradigmas de reclutamiento y selección de personas y reinventaremos nuestro rol como asistentes participando en la organización no solo como asistentes sino también como generador de valor.

Para concluir con esta clase me parece justo ver una escena de la película Parch adams. El mensaje es muy claro y es el concejo que les doy, a partir de aquí veremos cuan importante es en todo momento ver un poco más allá, mirar lo que nadie más ve.

 

 

Nota: No se olviden de entregar el TPN° 2, varios compañeros ya lo entregaron.

Claudio Ortiz